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# Dossier DV – Befristete Beschäftigung, Kettenverträge und sachgrundlose Befristung

**Register:** DE‑5101 bis DE‑5150  
**Stand:** 24. August 2026  
**Evidenzcodes:** **F** = amtliche/rechtliche Feststellung · **E** = empirischer Forschungsbefund · **I** = begründete Einordnung · **D** = Datenlücke

## 1. Kernbefund

Befristete Beschäftigung ist kein flächendeckend wachsendes Massenproblem: 2025 hatten rund **2,2 Millionen Kernerwerbstätige** beziehungsweise **6,0 %** einen befristeten Vertrag; 2015 waren es noch 7,0 %. Bezogen auf die Bevölkerung sind das etwa **26 Personen je 1.000 Einwohner**. Deutschland liegt bei einem international vergleichbaren Indikator unter dem EU-Durchschnitt.

Die Belastung ist jedoch stark konzentriert:

- Unter 15- bis 25-jährigen Kernerwerbstätigen waren 2025 **18,3 %** befristet beschäftigt.
- Im Bildungssektor betrug der Anteil **11,2 %**.
- An Hochschulen waren 2022 **99,7 % der promovierenden Wissenschaftsbeschäftigten unter 35 Jahren** und **90 % der Promovierten unter 40 Jahren** befristet.
- Bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen waren 2025 **26 % beziehungsweise rund 1,062 Millionen Stellen** zunächst befristet.
- Mehr als die Hälfte der Verträge von Beschäftigten ab 25 Jahren hatte eine Laufzeit von weniger als einem Jahr.
- Nur **2,7 %** gaben an, die Befristung bewusst gewählt zu haben. Das bedeutet allerdings nicht, dass die übrigen 97,3 % nach der engen statistischen Definition unfreiwillig befristet waren.

Der Kern des Problems liegt damit weniger in der gesamtwirtschaftlichen Bestandsquote als in **kurzen Laufzeiten, wiederholten Verträgen, spätem Entfristungsentscheid, der Befristung dauerhafter Aufgaben sowie extremen sektoralen Konzentrationen**.

## 2. Definition und Abgrenzung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zu einem bestimmten Datum oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks. Zu unterscheiden sind:

1. **Sachgrundbefristung:** etwa vorübergehender Personalbedarf, Vertretung, Erprobung oder zeitlich begrenzte Haushaltsmittel.
2. **Sachgrundlose Befristung:** grundsätzlich höchstens zwei Jahre und innerhalb dieses Zeitraums maximal drei Verlängerungen.
3. **Zweckbefristung:** endet mit dem vertraglich definierten Zweck.
4. **Kettenbefristung:** mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge; bei jeweils gültigem Sachgrund existiert keine einfache allgemeine gesetzliche Höchstzahl.
5. **Wissenschaftszeitvertrag:** Sonderrecht nach dem WissZeitVG mit erweiterten Befristungsmöglichkeiten.
6. **Ausbildung:** statistisch teilweise als Befristung erfasst, hier aber nicht als problematische Arbeitgeberbefristung gewertet.
7. **Leiharbeit:** kann selbst unbefristet sein und ist nicht mit Befristung gleichzusetzen.
8. **Probezeit:** Eine Probezeit in einem unbefristeten Vertrag ist keine Befristung.

Die Zahlen von Destatis und IAB sind nicht addierbar. Sie unterscheiden sich unter anderem nach Personenkreis, Haupt- oder Nebenbeschäftigung, Erhebungszeitpunkt und Einbeziehung geringfügiger Beschäftigung. Das TzBfG definiert die Vertragsformen und verbietet grundsätzlich die Schlechterbehandlung allein wegen der Befristung. [TzBfG §§ 3–4 und 14–20](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html)

## 3. Zentrale Teilprobleme

1. Kurze Vertragslaufzeiten von unter einem Jahr.
2. Hohe Befristung beim Berufseinstieg.
3. Sachgrundlose Befristung als faktisch verlängerte Erprobung.
4. Befristung von dauerhaft benötigten Aufgaben.
5. Kettenverträge auf Basis wechselnder oder wiederholter Sachgründe.
6. Späte Mitteilung über Verlängerung oder Entfristung.
7. Unsicherheit über Einkommen, Wohnung, Umzug und Familienplanung.
8. Rückgang der Entfristungen in wirtschaftlich schwächeren Jahren.
9. Nutzung zeitlich begrenzter Haushaltsmittel für dauerhafte öffentliche Aufgaben.
10. Extrem hohe Befristungsquoten im Wissenschaftssystem.
11. Projektförderung ohne ausreichende Anschluss- und Überbrückungsfinanzierung.
12. Familienbezogene Verlängerungsmöglichkeiten, die häufig nur den rechtlichen Höchstrahmen erweitern.
13. Unklare Grenzen des Vorbeschäftigungsverbots.
14. Komplexe Missbrauchskontrolle statt klarer Kettenobergrenze.
15. Fehlende jährliche Statistik über Zahl und Gesamtdauer aufeinanderfolgender Verträge.
16. Unzureichende Regional-, Sachgrund- und Verlaufsdaten.
17. Verlust von Erfahrungswissen und wiederholte Einarbeitung.
18. Gefahr, dass ein pauschales Verbot auch legitime Vertretungs- oder Projektstellen verhindert.

## 4. Kennzahlen

| Indikator | Aktueller Wert | Einordnung |
|---|---:|---|
| Befristete Kernerwerbstätige 2025 | 2,2 Mio.; 6,0 % | 2015: 7,0 % |
| Je 1.000 Einwohner | ca. 26 | Bestandsgröße, keine jährlichen Fälle |
| Frauen/Männer 2025 | 6,2 % / 5,7 % | nur noch geringe Differenz |
| 15–25 Jahre | 18,3 % | höchste Altersquote |
| 25–35 Jahre | 10,2 % | Berufseinstieg bleibt Risikophase |
| 35–45 Jahre | 5,6 % | deutlicher Altersgradient |
| 55–65 Jahre | 2,8 % | vergleichsweise niedrig |
| Ohne Berufsabschluss | 11,6 % | mehr als mittlere Qualifikation |
| Mittlere Berufsqualifikation | 4,0 % | niedrigste Bildungsquote |
| Hochschul-/Meisterabschluss | 6,4 % | Wissenschaftseffekt sichtbar |
| Bildungssektor | 11,2 % | höchste Bestandsquote nach Branche |
| Gastgewerbe | 8,8 % | überdurchschnittlich |
| Bau/Finanzen und Immobilien | je 2,5 % | besonders niedrige Quote |
| Laufzeit unter einem Jahr | 52,4 % | Beschäftigte ab 25 Jahren |
| Ein bis unter zwei Jahre | 21,3 % |  |
| Zwei bis unter drei Jahre | 14,7 % |  |
| Über drei Jahre | 11,6 % |  |
| Bewusst gewählt | 2,7 % | kleine Gruppe |
| Nur befristet ausgeschrieben | 31,4 % | Freiwilligkeit nicht bestimmbar |
| Keine Dauerstelle gefunden | 8,2 % | enge amtliche Unfreiwilligkeitsdefinition |
| Probevertrag | 12,9 % | Selbstauskunft |
| Ausbildung | 16,9 % | in diesem Teilindikator enthalten |

Quelle: [Destatis, Befristung 2025](https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/08/PD26_N056_13.html).

Bei den Neueinstellungen:

| Indikator 2025 | Wert |
|---|---:|
| Sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen | 4,178 Mio. |
| Zunächst befristet | 1,062 Mio.; 26 % |
| Fehlende Befristungsangabe | 241.000; 6 % |
| Frauen/Männer | jeweils 28 % |
| Unter 25 Jahre | 37 % |
| 25–39 Jahre | 28 % |
| Ab 40 Jahre | 23 % |
| Betriebe bis 75 Beschäftigte | 19 % |
| Betriebe über 75 Beschäftigte | 33 % |
| Verkehr und Lagerei | 31 % |
| Sonstige Dienstleistungen | 30 % |
| Unternehmensnahe Dienstleistungen | 28 % |
| Vertretung unter Sachgrundfällen | 34 % |
| Zeitlich begrenzte Haushaltsmittel | 17 % |
| Befristung bei vorübergehendem Ersatzbedarf | 73 % |
| Befristung bei vorübergehendem Mehrbedarf | 64 % |

Die Werte für 2024 und 2025 sind vorläufige hochgerechnete Befragungswerte. [IAB, Befristungen bei Neueinstellungen 2025](https://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/Befristungen_bei_Neueinstellungen_2025.pdf)

## 5. Historische Entwicklung

Das TzBfG trat 2001 in Kraft. Es sollte Befristungsmöglichkeiten ordnen, zugleich aber das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelfall schützen. Die Neueinstellungsquote schwankte stark: Das IAB ermittelte 31 % im Jahr 2000, einen außergewöhnlichen Höchstwert von 54 % im Jahr 2004, 45 % im Jahr 2010, 36 % im Jahr 2018 und 25 % im Jahr 2024. Im Jahr 2025 stieg sie leicht auf 26 %, wobei die höhere Zahl fehlender Angaben Vorsicht verlangt.

Nach dem IAB-Betriebspanel sank der Bestand von rund 3,2 Millionen beziehungsweise 8,3 % im Jahr 2018 auf 2,4 Millionen beziehungsweise 5,8 % im Jahr 2023. Für 2024 wurden 2,644 Millionen beziehungsweise 6,3 % geschätzt. Dieser Anstieg war statistisch nicht signifikant; der Rückgang der Entfristungsquote von etwa 50 % auf 43 % hingegen schon. Gleichzeitig stiegen Verlängerungen von 29 % auf 34 % und Abgänge von 21 % auf 23 %. [IAB-Betriebspanel 2024](https://iab.de/daten/befristete-beschaeftigung-in-deutschland-2024/)

## 6. Regionale Unterschiede

Eine aktuelle, methodisch konsistente Bundesländertabelle mit Vertragsdauer, Sachgrund, Zahl der Vorverträge und Entfristung liegt in den ausgewerteten Primärquellen nicht vor.

Das IAB kann mit seiner Betriebsbefragung Ost- und Westdeutschland getrennt auswerten, weist aber darauf hin, dass Konfidenzintervalle bei kleinen Ländern und Untergruppen breit werden. Regionale Unterschiede dürften teilweise durch die Wirtschaftsstruktur erklärt werden: Hochschulstandorte, öffentliche Forschung, Dienstleistungen, Saisonarbeit und Betriebsgrößen sind ungleich verteilt. Das ist eine plausible Erklärung, aber ohne einheitliche Verlaufsdaten keine belastbare vollständige Regionaldiagnose.

## 7. Internationaler Vergleich

Im vergleichbaren Indikator für Arbeitnehmer ab 25 Jahren lag Deutschland 2024 bei **7,1 %**, der EU-Durchschnitt bei **9,6 %**. Höhere Werte hatten unter anderem die Niederlande mit 17,8 %, Spanien mit 14,0 % und Portugal mit 13,4 %. Niedrige Befristungsquoten bedeuten jedoch nicht automatisch hohe Arbeitsplatzsicherheit, weil Kündigungsschutz und Vertragsrecht unterschiedlich ausgestaltet sind. [Destatis/Eurostat, EU-Vergleich](https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-4/befristet-beschaeftigte.html)

Deutschland ist damit kein europäischer Hochbefristungsfall insgesamt. Die wissenschaftliche Beschäftigung bildet jedoch einen nationalen Sonderbereich mit außergewöhnlich hoher Konzentration.

## 8. Ursachen

- Schwankender oder zeitlich begrenzter Personalbedarf.
- Elternzeit-, Krankheits- und sonstige Vertretungen.
- Saisonale Nachfrage und Auftragsspitzen.
- Fehlende langfristige Finanzierung.
- Projekt- und Drittmittelförderung mit festem Enddatum.
- Prüfung der Eignung neuer Beschäftigter.
- Vermeidung von Kündigungs- und Anpassungskosten.
- Arbeitsmarktmacht des Arbeitgebers bei vielen Bewerbern.
- Haushaltsrechtliche Stellen- und Mittelbegrenzungen.
- Wissenschaftliches Qualifikationsmodell mit institutionalisierter Personalrotation.
- Zurückhaltung bei Einstellungen in konjunkturell unsicheren Zeiten.
- Gewohnheit oder dezentrale Personalpraxis, auch wenn die Aufgabe dauerhaft besteht.

Die IAB-Stellenerhebung bestätigt legitime Flexibilitäts-, Finanzierungs- und Erprobungsmotive, weist aber zugleich auf mögliche Arbeitgebermarktmacht hin.

## 9. Verantwortung

**Bund:** verantwortlich für TzBfG und WissZeitVG sowie für bundesrechtliche Schutz- und Statistikstandards.

**Arbeitgeber:** verantwortlich für die konkrete Entscheidung, ob eine Stelle befristet, wie lang sie ausgeschrieben und wann über eine Fortsetzung entschieden wird.

**Bund, Länder und Kommunen:** tragen zusätzliche Verantwortung, wenn dauerhaft benötigte Aufgaben lediglich über zeitlich begrenzte Haushaltstitel oder Programme finanziert werden.

**Länder, Hochschulen und Forschungseinrichtungen:** prägen die Stellenstruktur im Wissenschaftssystem. Das WissZeitVG erlaubt Befristung, verpflichtet Hochschulen aber nicht, davon Gebrauch zu machen.

**Förderorganisationen:** beeinflussen Laufzeiten über Projekt- und Drittmittelperioden.

**Tarifvertragsparteien:** können bei sachgrundloser Befristung von der gesetzlichen Zahl der Verlängerungen oder Höchstdauer abweichen.

**Gerichte:** kontrollieren Wirksamkeit und Missbrauch; sie verursachen die Befristungspraxis nicht, müssen aber unbestimmte Rechtsbegriffe fallweise konkretisieren.

## 10. Relevante politische und gerichtliche Entscheidungen

- Das TzBfG erlaubt acht beispielhafte Sachgründe sowie die sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren mit maximal drei Verlängerungen.
- Bei Neugründungen sind während der ersten vier Jahre Befristungen bis zu vier Jahren möglich.
- Bei bestimmten zuvor beschäftigungslosen Personen ab 52 Jahren sind bis zu fünf Jahre möglich.
- Eine wirksame Befristung bedarf der Schriftform.
- Gegen die Befristung muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende geklagt werden.
- Seit mehr als sechs Monaten Beschäftigte können ihren Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag in Textform anzeigen; der Arbeitgeber muss grundsätzlich binnen eines Monats begründet antworten.
- Das Bundesverfassungsgericht bestätigte 2018 grundsätzlich das Verbot einer erneuten sachgrundlosen Befristung beim selben Arbeitgeber. Ausnahmen sind nur bei unzumutbaren Fällen möglich, etwa bei sehr lange zurückliegender, völlig anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung. Acht oder selbst 15 Jahre reichen nach späterer BAG-Rechtsprechung nicht automatisch. [BVerfG 2018](https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2018/bvg18-047.html)
- Bei Sachgrundketten verlangt das BAG eine umfassende Missbrauchskontrolle insbesondere bei mehr als acht Jahren Gesamtdauer, mehr als zwölf Verlängerungen oder bei über sechs Jahren und mehr als neun Verlängerungen. Das sind Prüfschwellen, keine automatische Unwirksamkeitsgrenze. [BAG 7 AZR 16/17](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-16-17/)
- Für das WissZeitVG liegt 2026 erneut ein Referentenentwurf vor; eine Novelle war zum Stichtag noch nicht in Kraft. [Bundestag, Beratungsstand Juni 2026](https://www.bundestag.de/presse/hib/kurzmeldungen-1184734)

## 11. Direkte Kosten

Eine belastbare gesamtwirtschaftliche Euro-Summe existiert nicht. Deshalb lässt sich kein seriöser Anteil am BIP von rund **4,47 Billionen Euro 2025** angeben. „Nicht quantifiziert“ bedeutet nicht „keine Kosten“.

Direkte Kosten entstehen insbesondere durch:

- Einkommensausfall beim Übergang in Arbeitslosigkeit.
- Bewerbungs-, Umzugs- und gegebenenfalls doppelte Wohnkosten.
- Wiederholte Rekrutierung, Auswahl und Einarbeitung für Arbeitgeber.
- Arbeitsgerichts- und Beratungskosten bei streitiger Befristung.
- Arbeitslosengeld und Verwaltungsaufwand, sofern keine Anschlussbeschäftigung folgt.
- Verlust nicht amortisierter betrieblicher Weiterbildung.

Diese Kosten sind nicht vollständig der Vertragsform zurechenbar: Ein Teil der Stellen wäre ohne Befristungsmöglichkeit möglicherweise gar nicht entstanden.

## 12. Indirekte Kosten

- Verminderte persönliche Planungssicherheit.
- Spätere oder vorsichtigere Entscheidungen über Wohnung, Umzug und Familie; der kausale Gesamteffekt ist nicht ausreichend quantifiziert.
- Zurückhaltung bei langfristigen Investitionen und Weiterbildung.
- Verlust von Erfahrungswissen bei Abgängen.
- Unterbrechung von Forschung, Lehre und Projektdokumentation.
- Abhängigkeit von Vorgesetzten bei Verlängerungsentscheidungen.
- Schwächere Bereitschaft, Missstände anzusprechen.
- Suche nach Anschlussstellen während laufender Projekte.
- Abwanderung aus Wissenschaft und öffentlichem Dienst.
- Wiederholte Einarbeitung und geringere Teamkontinuität.

Gesundheitliche Wirkungen sind nicht pauschal negativ: In der BIBB/BAuA-Befragung 2024 waren befristet und unbefristet Beschäftigte nahezu gleich häufig zufrieden mit ihrer Arbeit (91 % gegenüber 92 %), und psychosomatische Beschwerden unterschieden sich kaum. Die Arbeitsplatzunsicherheit blieb jedoch deutlich höher. Alter und Beschäftigtenauswahl verzerren einfache Gesundheitsvergleiche. [BAuA-Faktenblatt 2025](https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-54)

## 13. Gewinner, Verlierer und Anreize

**Potenzielle Gewinner:**

- Arbeitgeber mit schwankendem Personalbedarf.
- Einrichtungen mit nur zeitlich gesicherter Finanzierung.
- Arbeitsuchende, wenn eine befristete Stelle die Alternative zur Arbeitslosigkeit ist.
- Beschäftigte, die bewusst ein zeitlich begrenztes Projekt wünschen.
- Organisationen, die Bewerber länger erproben wollen.

**Potenzielle Verlierer:**

- Personen mit wiederholten Kurzverträgen.
- Nachwuchswissenschaftler und ihre Familien.
- Beschäftigte ohne starke Verhandlungsmacht.
- Teams mit hoher Personalrotation.
- öffentliche Einrichtungen, die Fachwissen verlieren.
- Arbeitgeber, die wegen Befristung schlechter rekrutieren können.

Ein Fehlanreiz entsteht, wenn der kurzfristige Nutzen der Flexibilität vollständig beim Arbeitgeber oder Projektträger liegt, während Planungs-, Such- und Übergangskosten überwiegend von den Beschäftigten getragen werden.

## 14. Gegenargumente und Bewertung

**„Befristungen sind eine Brücke.“**  
Teilweise richtig. 2024 wurden nach IAB rund 43 % innerbetrieblich entfristet. Es bleiben aber 34 % Verlängerungen und 23 % Abgänge.

**„Befristete verdienen kausal weniger.“**  
Nicht allgemein belegt. Eine aktuelle IAB-Analyse findet beim Wechsel zwischen befristeter und unbefristeter Beschäftigung keine eigenständigen Lohnabschläge. Karriereverläufe und die Auswahl in unterschiedliche Stellen erklären einen großen Teil der beobachteten Lohnunterschiede. [IAB-Kurzbericht 13/2025](https://doku.iab.de/kurzber/2025/kb2025-13.pdf)

**„Ohne Befristung entstehen weniger Stellen.“**  
Plausibel bei Vertretung, Auftragsspitzen und unsicherer Projektfinanzierung. Das spricht für gezielte Sachgründe, nicht automatisch für sachgrundlose Befristung dauerhafter Aufgaben.

**„Die Quote sinkt ohnehin.“**  
Gesamtwirtschaftlich richtig. Das widerlegt aber weder Kurzverträge noch die extreme Wissenschaftskonzentration.

**„Nur 8,2 % sind unfreiwillig befristet.“**  
Zu eng interpretiert. Die amtliche Kategorie zählt nur Personen, die ausdrücklich keine Dauerstelle gefunden haben. Weitere 31,4 % nahmen eine Stelle an, die ausschließlich befristet ausgeschrieben war; deren Präferenz bleibt unbekannt.

**„Junge Wissenschaftler müssen Stellen für die nächste Generation freimachen.“**  
Qualifikationsrotation ist ein legitimes Ziel. Dauerhafte Forschung, Lehre, Labor-, Daten- und Infrastrukturaufgaben sind aber keine vorübergehenden Qualifikationsaufgaben.

## 15. Datenlücken

Es fehlen insbesondere:

- Zahl aufeinanderfolgender Verträge pro Person.
- Gesamtdauer von Befristungsketten.
- Wechselnde Sachgründe innerhalb einer Kette.
- Vollständige Sachgrundquote nach Branche und Arbeitgeberart.
- Entfristungsquote nach Alter, Geschlecht, Migration und Region.
- Übergänge in Arbeitslosigkeit außerhalb desselben Betriebs.
- Befristung dauerhafter gegenüber tatsächlich vorübergehender Aufgaben.
- Vergleichbare Bundesländerdaten.
- Verlässliche kausale Effekte auf Familiengründung, Wohnung und Gesundheit.
- Gesamtwirtschaftliche Kosten in Euro.
- Folgen einer Einschränkung für die Zahl neu geschaffener Stellen.
- Wissenschaftsdaten mit kürzerer Verzögerung als derzeit.

## 16. Reformoptionen

1. **Jährliche Befristungsstatistik:** Bestand, Neueinstellungen, Sachgrund, Laufzeit, Vorverträge, Entfristung und Abgang.
2. **Transparenter Vertragsgrund:** Befristungsgrund und Rechtsgrundlage im Vertrag angeben, auch wenn die Befristung sachgrundlos ist.
3. **Frühzeitige Anschlussentscheidung:** verbindliche Mitteilung etwa drei bis sechs Monate vor Vertragsende, soweit der Finanzierungsstand dies zulässt.
4. **Daueraufgabenprinzip im öffentlichen Dienst:** regelmäßig wiederkehrende Kernaufgaben grundsätzlich dauerhaft finanzieren und besetzen.
5. **Begrenzung von Ketten:** klare widerlegbare Obergrenzen, mit Ausnahmen für nachweislich langfristige Vertretungen.
6. **Sachgrundlose Befristung enger fassen:** etwa kürzere Gesamtdauer, weniger Verlängerungen oder Beschränkung bei großen Arbeitgebern.
7. **Öffentlicher Dienst als Vorreiter:** sachgrundlose Befristung nur in eng begründeten Ausnahmefällen.
8. **Stärkeres Entfristungsverfahren:** Beschäftigte mit mehrjähriger Tätigkeit auf Dauerstellen bevorzugt prüfen.
9. **Schutz vor Umgehung:** Konzernwechsel, Leiharbeit und Werkverträge in die Missbrauchskontrolle einbeziehen.
10. **Wissenschaft:** Vertragsdauer an realer Qualifikations- oder Projektzeit ausrichten.
11. **Mindestlaufzeiten:** kurze Verträge nur bei entsprechend kurzer Aufgabe oder Restfinanzierung.
12. **Familienkomponente als Anspruch:** familienbedingte Verlängerung nicht nur als erweiterter Höchstrahmen, sondern als praktisch durchsetzbare Vertragsverlängerung.
13. **Mehr Dauerstellen neben Professuren:** vor allem für Forschungsinfrastruktur, Lehre, Labore, Datenmanag
… (Ansicht gekürzt; der gespeicherte Text ist vollständig)