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# Dossier EA – Befristete Beschäftigung, Kettenbefristungen und unsichere Berufseinstiege

**Stand:** 24. August 2026  
**Register:** DE-5351 bis DE-5400  
**Evidenz:** A = amtliche Statistik oder geltendes Recht; F = Forschungsbefund; B = begründete Bewertung.

## 1. Kernbefund

Befristete Beschäftigung ist in Deutschland weder ein flächendeckend wachsendes Massenproblem noch eine unproblematische Einstiegsform:

- 2025 waren rund **2,2 Millionen Kernerwerbstätige** befristet beschäftigt. Das entsprach 6,0 % und damit weniger als 2015 mit 7,0 %. [Destatis](https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/08/PD26_N056_13.html)
- Von rund 4,18 Millionen sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen im Jahr 2025 waren etwa **1,06 Millionen beziehungsweise 26 % zunächst befristet**. Bei weiteren 6 % fehlte die Angabe zur Vertragsart. [IAB-Stellenerhebung 2025](https://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/Befristungen_bei_Neueinstellungen_2025.pdf)
- Nur 2,7 % der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren erklärten 2025, die Vertragsform bewusst gewählt zu haben.
- 52,4 % der laufenden befristeten Verträge hatten eine ursprünglich vereinbarte Dauer von weniger als einem Jahr.
- Jugendliche, Berufseinsteigende, Menschen ohne Berufsabschluss sowie Beschäftigte in Bildung, Wissenschaft, Gastronomie und bestimmten Dienstleistungen tragen ein deutlich höheres Risiko.
- Von den im ersten Halbjahr 2024 beendeten befristeten Verträgen wurden 43 % entfristet, 34 % erneut verlängert und 23 % endeten mit einem Betriebsabgang. [IAB](https://doku.iab.de/kurzber/2025/kb2025-13.pdf)
- Der extreme Sonderfall bleibt die Wissenschaft: 99,7 % der promovierenden Hochschulbeschäftigten unter 35 Jahren und 90 % der promovierten Beschäftigten unter 40 Jahren waren befristet. [BuWiK 2025](https://buwik.de/wp-content/uploads/buwik-2025-kurzfassung.pdf)

**Bewertung:** Das Hauptproblem liegt nicht allein in der gesamtwirtschaftlichen Befristungsquote, sondern in der Konzentration von Unsicherheit zu Beginn des Berufslebens, in sehr kurzen Vertragslaufzeiten, wiederholten Verlängerungen und einem Wissenschaftssystem, das Daueraufgaben strukturell mit Zeitverträgen erledigt.

## 2. Definition und Abgrenzung

- **Kalendermäßige Befristung:** Das Arbeitsverhältnis endet zu einem festgelegten Datum.
- **Zweckbefristung:** Es endet mit Erreichen eines vereinbarten Zwecks.
- **Sachgrundlose Befristung:** Nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich bis zu zwei Jahre und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängerbar.
- **Sachgrundbefristung:** Erlaubt beispielsweise bei vorübergehendem Bedarf, Vertretung, Erprobung oder zeitlich begrenzten Haushaltsmitteln.
- **Kettenbefristung:** Mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge. Der Begriff ist statistisch nicht einheitlich operationalisiert.
- **Entfristung:** Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag beim selben Betrieb.
- **Betriebsabgang:** Ende des Vertrags ohne Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb; das ist nicht automatisch Arbeitslosigkeit.
- **Wissenschaftsbefristung:** Sonderrecht nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
- **Ausbildung:** Ausbildungsverträge sind ihrer Natur nach zeitlich begrenzt, werden in den Statistiken jedoch je nach Konzept ein- oder ausgeschlossen.

Leiharbeit, Minijobs, Werkverträge und allgemeiner Niedriglohn werden nicht erneut erfasst. Ein befristeter Vertrag kann mit diesen Formen zusammentreffen, wird aber nur unter dem Merkmal „Befristung“ gezählt.

## 3. Zentrale Teilprobleme

1. Ein Viertel der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen beginnt weiterhin befristet.
2. Junge Beschäftigte tragen ein Mehrfaches des durchschnittlichen Befristungsrisikos.
3. Mehr als die Hälfte der Verträge läuft ursprünglich weniger als ein Jahr.
4. Nur eine kleine Minderheit entscheidet sich ausdrücklich für die Befristung.
5. Sachgrundlose Befristungen erlauben eine verlängerte Erprobungs- und Auswahlphase.
6. Sachgrundbefristungen unterliegen keinem einfachen gesetzlichen Gesamtlimit für Zahl und Dauer.
7. Wiederholte Verlängerungen verschieben Entscheidungen über eine Dauerstelle.
8. Öffentliche Haushaltsmittel sind selbst als gesetzlicher Sachgrund anerkannt.
9. Große Betriebe befristen Neueinstellungen häufiger als kleinere Betriebe.
10. Menschen ohne Berufsabschluss sind besonders betroffen.
11. Im Bildungssektor liegt die Befristungsquote deutlich über dem Durchschnitt.
12. Im Wissenschaftssystem ist Befristung für jüngere Forschende nahezu der Normalfall.
13. Kurze Verträge erschweren Qualifizierung, Personalbindung und längerfristige Projektplanung.
14. Betroffene müssen die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend machen.
15. Regional- und Verlaufsdaten reichen nicht aus, um aktuelle Kettenbefristungen zuverlässig zu quantifizieren.

## 4. Kennzahlen

| Kennzahl | Aktueller Wert | Einordnung |
|---|---:|---|
| Befristete Kernerwerbstätige 2025 | 2,2 Mio. | 6,0 % |
| Befristungsquote 2015 | 7,0 % | Langfristiger Rückgang |
| Frauen 2025 | 6,2 % | Männer: 5,7 % |
| 15- bis 24-Jährige | 18,3 % | Ohne Personen in Bildung/Ausbildung |
| 25- bis 34-Jährige | 10,2 % | Weiter deutlich über Durchschnitt |
| 35- bis 44-Jährige | 5,6 % | Annäherung an Durchschnitt |
| 55- bis 64-Jährige | 2,8 % | Niedrigste Altersgruppe |
| Ohne Berufsabschluss | 11,6 % | Mittlere Qualifikation: 4,0 % |
| Hochqualifizierte | 6,4 % | Wissenschaftseffekt relevant |
| Sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen 2025 | 4,18 Mio. | Ohne Auszubildende und Minijobs |
| Davon befristet | 1,06 Mio. / 26 % | 2024: 25 % |
| Befristete Neueinstellungen unter 25 | 37 % | 25–39: 28 %, ab 40: 23 % |
| Neueinstellungen in Betrieben bis 75 Beschäftigte | 19 % befristet | Größere Betriebe: 33 % |
| Laufzeit unter einem Jahr | 52,4 % | Abhängig Beschäftigte ab 25 |
| Laufzeit ein bis unter zwei Jahre | 21,3 % |  |
| Laufzeit zwei bis unter drei Jahre | 14,7 % |  |
| Laufzeit über drei Jahre | 11,6 % |  |
| Entfristung 2024 | 43 % | 2023: etwa 50 % |
| Verlängerung 2024 | 34 % | 2023: 29 % |
| Betriebsabgang | 23 % | Nicht gleich Arbeitslosigkeit |
| Promovierende Hochschulbeschäftigte unter 35 | 99,7 % befristet | Wissenschaftliches Personal |
| Promovierte Hochschulbeschäftigte unter 40 | 90 % | Ohne Professuren |

## 5. Historische Entwicklung

Nach dem Destatis-Indikator für abhängig Beschäftigte ab 25 Jahren stieg die Befristungsquote von 5,9 % im Jahr 1991 auf 7,0 % im Jahr 2024. Methodische Änderungen 2005, 2011 und 2021 schränken die Vergleichbarkeit ein.

Die jüngere Entwicklung zeigt eher Entspannung:

- IAB-Betriebspanel 2018: 3,2 Millionen befristete Verträge beziehungsweise 8,3 %
- 2023: rund 2,4 Millionen beziehungsweise 5,8 %
- 2024: rund 2,64 Millionen beziehungsweise 6,3 %

Der Anstieg von 2023 auf 2024 ist statistisch nicht signifikant. Der Rückgang der Übernahmequote von ungefähr 50 auf 43 % ist dagegen signifikant.

Bei Neueinstellungen sank der Befristungsanteil nach der IAB-Stellenerhebung von 54 % im Jahr 2004 und 44 % im Jahr 2016 auf 25 % im Jahr 2024. Im Jahr 2025 stieg er leicht auf 26 %, wobei die fehlenden Angaben gleichzeitig auf 6 % zunahmen.

## 6. Regionale Unterschiede

Die regionalen Ergebnisse werden stark von Wirtschafts- und Hochschulstruktur beeinflusst:

- Hochschul- und Wissenschaftsstandorte weisen aufgrund des Wissenschaftszeitvertragsrechts höhere Befristungsrisiken auf.
- Tourismusregionen und Regionen mit viel Gastronomie oder Saisonarbeit weisen andere Befristungsmuster auf.
- Stadtstaaten konzentrieren Bildung, Kultur, öffentliche Einrichtungen und projektfinanzierte Tätigkeiten.
- In industriell geprägten Regionen mit langfristigem Fachkräftebedarf fallen die Quoten tendenziell niedriger aus.

Destatis stellt für 2025 länderspezifische Zahlen nach Alter und Geschlecht bereit. Bei kleinen Ländern und Untergruppen sind die Ergebnisse jedoch teilweise nur eingeschränkt belastbar oder gar nicht ausweisbar. [GENESIS-Tabelle 12211-1007](https://genesis.destatis.de/datenbank/online/statistic/12211/table/12211-1007)

Das IAB weist zusätzlich darauf hin, dass Konfidenzintervalle bei kleinen Bundesländern erheblich breiter werden. Eine aktuelle Rangliste ohne Unsicherheitsintervalle wäre daher irreführend.

## 7. Internationaler Vergleich

Bei abhängig Beschäftigten ab 25 Jahren lag Deutschland 2024 mit etwa **7,1 % unter dem EU-Durchschnitt von 9,6 %**.

- Niederlande: 17,8 %
- Spanien: 14,0 %
- Portugal: 13,4 %
- Rumänien und Litauen: jeweils 1,5 %

Deutschland liegt damit im europäischen Mittelfeld. Eine niedrige Befristungsquote bedeutet allerdings nicht automatisch größere Beschäftigungssicherheit: Länder unterscheiden sich beim Kündigungsschutz unbefristeter Beschäftigter, bei Probezeiten, Abfindungen und informeller Beschäftigung. [Destatis/Eurostat](https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-4/befristet-beschaeftigte.html)

Der Geschlechterunterschied ist in Deutschland kleiner als im EU-Durchschnitt.

## 8. Ursachen

**Betriebliche Gründe:**

- vorübergehender Ersatz- oder Mehrbedarf,
- Vertretung wegen Elternzeit oder Krankheit,
- Auftragsspitzen und unsichere Nachfrage,
- Erprobung neuer Beschäftigter,
- Vermeidung späterer Kündigungs- und Anpassungskosten,
- projektförmige Arbeit,
- stärkere Verhandlungsmacht des Arbeitgebers.

Von den befristeten Neueinstellungen mit angegebenem Sachgrund entfielen 2025:

- 34 % auf Vertretungen,
- 17 % auf zeitlich begrenzte Haushaltsmittel.

Bei vorübergehendem Ersatzbedarf waren 73 % und bei vorübergehendem Mehrbedarf 64 % der Neueinstellungen befristet. Selbst bei längerfristigem Ersatz- oder Mehrbedarf waren es jeweils ungefähr 25 %.

**Staatliche und institutionelle Gründe:**

- zweijährige sachgrundlose Befristungsmöglichkeit,
- Vierjahresregel für neu gegründete Unternehmen,
- Sonderregelungen für ältere zuvor arbeitslose Menschen,
- Haushaltsbefristung als anerkannter Sachgrund,
- projektbezogene Drittmittelfinanzierung,
- Wissenschaftszeitvertragsgesetz,
- befristete Förderprogramme statt dauerhafter Grundfinanzierung.

**Arbeitsmarktbezogene Gründe:**

- schwächere Verhandlungsmacht von Berufseinsteigern,
- fehlender Berufsabschluss,
- konjunkturelle Unsicherheit,
- Überangebot an Bewerbern in einzelnen akademischen Bereichen,
- begrenzte Zahl dauerhafter Wissenschaftsstellen.

## 9. Verantwortung

- **Bundestag und Bundesregierung:** Allgemeines Befristungsrecht, WissZeitVG, Arbeitslosenversicherung und Bundeshaushalt.
- **Länder:** Hochschulgesetze, Hochschulfinanzierung und öffentlicher Dienst der Länder.
- **Öffentliche Haushaltsgesetzgeber:** Nutzung zeitlich begrenzter Mittel für faktische Daueraufgaben.
- **Hochschulen und Forschungseinrichtungen:** Vertragslaufzeiten, Stellenstruktur und Verhältnis von Dauer- zu Qualifikationsstellen.
- **Private Arbeitgeber:** Entscheidung, ob ein dauerhafter Bedarf trotzdem befristet besetzt wird.
- **Tarifparteien:** Abweichende Befristungsgrenzen und kollektivrechtliche Schutzmechanismen.
- **Betriebs- und Personalräte:** Kontrolle betrieblicher Vertragsstrukturen.
- **Arbeitsgerichte:** Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen.
- **Förderorganisationen:** Projektlaufzeiten und Finanzierung von Personalstellen.

## 10. Rechtslage und politische Entscheidungen

Nach [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) gilt aktuell:

- sachgrundlos höchstens zwei Jahre,
- innerhalb dieser Zeit höchstens drei Verlängerungen,
- grundsätzlich keine sachgrundlose Wiederbeschäftigung beim selben Arbeitgeber,
- bei Unternehmensneugründungen in den ersten vier Jahren Befristung bis zu vier Jahre,
- bei bestimmten zuvor beschäftigungslosen Personen ab 52 Jahren bis zu fünf Jahre,
- Schriftformerfordernis.

Seit 2026 gilt für Personen nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine zusätzliche Ausnahme: Beim selben Arbeitgeber sind unter bestimmten Voraussetzungen sachgrundlose Verträge mit insgesamt bis zu acht Jahren und höchstens zwölf Verträgen möglich. [§ 41 SGB VI](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_6/__41.html)

Wer die Wirksamkeit der Befristung bestreiten will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erheben.

Für Bundesbehörden begrenzt das Haushaltsgesetz 2026 sachgrundlose Befristungen grundsätzlich auf 2,5 % des Stellensolls des jeweiligen Kapitels; das Bundesfinanzministerium kann Ausnahmen zulassen. [§ 22 HG 2026](https://www.gesetze-im-internet.de/hg_2026/__22.html)

Die Bundesregierung hat im August 2026 angekündigt, sachgrundlose Befristungen für aufstrebende Unternehmen und Start-ups auf bis zu 48 Monate ausweiten zu wollen. Ein entsprechendes Gesetz war zu diesem Zeitpunkt noch nicht in Kraft. [Bundesregierung](https://www.bundesregierung.de/breg-de/schwerpunkte/reformen-fuer-deutschland/deutschland-wettbewerbsfaehigkeit-2447030)

## 11. Direkte Kosten

Eine belastbare amtliche Gesamtrechnung der finanziellen Kosten befristeter Beschäftigung existiert nicht.

Direkte Kosten entstehen potenziell durch:

- wiederholte Bewerbungs- und Auswahlverfahren,
- Einarbeitung bei hoher Fluktuation,
- Arbeitslosengeld und Vermittlung nach Vertragsende,
- Gerichtsverfahren über unwirksame Befristungen,
- Umzüge und doppelte Haushaltsführung,
- Verwaltungsaufwand für Vertragsverlängerungen,
- Verlust projektspezifischen Wissens.

Die 23 % Betriebsabgänge nach auslaufenden Verträgen dürfen nicht mit Arbeitslosigkeit gleichgesetzt werden. Ein Teil wechselt unmittelbar in einen anderen Betrieb oder verlässt den Arbeitsmarkt aus anderen Gründen.

Für überwiegend kurz befristet Beschäftigte existiert eine Sonderregel zur verkürzten Anwartschaft auf Arbeitslosengeld. Sie mindert Sicherungslücken, beseitigt sie aber nicht für alle unsteten Verläufe. [BMAS](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitslosengeld/Anspruchsdauer/anspruchsdauer-art.html)

## 12. Indirekte Kosten

- geringere Planbarkeit von Wohnung, Umzug und Familiengründung,
- wiederholte Jobsuche während laufender Beschäftigung,
- geringere Bindung von Fachkräften,
- verspätete längerfristige Spezialisierung,
- Wissensverlust bei häufigem Personalwechsel,
- schwächere Position gegenüber Vorgesetzten,
- mögliche Zurückhaltung bei Kritik, Mitbestimmung oder Konflikten,
- Verschiebung persönlicher Entscheidungen,
- Abwanderung aus Wissenschaft und öffentlichem Dienst,
- Verlust öffentlich finanzierter Qualifikationen an andere Sektoren oder Länder.

Im Wissenschaftssystem zeigen die Daten eine besonders starke Selektionswirkung: Sieben Jahre nach der Promotion arbeiten nur noch 24 % im Wissenschaftssystem. Unter befristet Beschäftigten verließ in einer untersuchten Kohorte rund die Hälfte die Wissenschaft; bei unbefristet Beschäftigten waren es 18 %. Das beweist keine alleinige Kausalwirkung der Befristung, zeigt aber einen starken Zusammenhang.

## 13. Gewinner, Verlierer und Anreize

**Mögliche Gewinner:**

- Betriebe mit unsicherer Nachfrage,
- Arbeitgeber mit vorübergehendem Vertretungsbedarf,
- Start-ups mit unklarer Finanzierung,
- projektfinanzierte Forschungseinrichtungen,
- Beschäftigte, die bewusst nur vorübergehend arbeiten wollen,
- Arbeitslose, die über einen Zeitvertrag wieder in Beschäftigung gelangen.

**Besonders belastete Gruppen:**

- Berufseinsteiger,
- Menschen ohne Berufsabschluss,
- Beschäftigte in Bildung und Wissenschaft,
- Beschäftigte mit mehreren kurzen Anschlussverträgen,
- Personen mit Familien- oder Wohnungsplanung,
- internationale Forschende mit aufenthaltsrechtlicher Abhängigkeit,
- Beschäftigte in Betrieben mit geringer interner Übernahmechance.

**Fehlanreize:**

- Dauerbedarf kann wiederholt als Projekt- oder Haushaltsbedarf organisiert werden.
- Arbeitgeber können die Entscheidung über eine Dauerstelle verschieben.
- Drittmittelfinanzierung belohnt projektbezogene statt institutionelle Stellen.
- Kurze Verträge übertragen einen Teil des wirtschaftlichen Risikos auf Beschäftigte und Sozialversicherung.

## 14. Gegenargumente und Prüfung

**„Befristung ist eine Brücke in Beschäftigung.“**  
Teilweise richtig. 43 % der 2024 auslaufenden Verträge wurden innerbetrieblich entfristet. Auch für Arbeitslose können befristete und unbefristete Einstellungen ähnlich starke Eingliederungschancen bieten.

**„Befristete Beschäftigte verdienen zwangsläufig weniger.“**  
So pauschal nicht belegt. Eine IAB-Längsschnittanalyse fand weder beim Wechsel von unbefristeter zu befristeter Beschäftigung noch in der Gegenrichtung einen unmittelbaren negativen Lohneffekt. Die weitere Erwerbskarriere war wichtiger als der Vertragstyp. Der Wechsel zur Dauerstelle entwickelte sich allerdings günstiger. [IAB-Kurzbericht](https://doku.iab.de/kurzber/2025/kb2025-13.pdf)

**„Jede Verlängerung ist missbräuchlich.“**  
Nein. Vertretung, Qualifizierung oder tatsächlich befristete Projekte können mehrere Verträge sachlich rechtfertigen. Problematisch wird es, wenn Daueraufgaben dauerhaft mit wechselnden Zeitverträgen erledigt werden.

**„Eine Abschaffung schafft automatisch Dauerstellen.“**  
Nicht zwingend. Arbeitgeber könnten weniger einstellen, Aufgaben auslagern oder nur noch längere Probezeiten innerhalb unbefristeter Verträge nutzen.

**„Die Befristungsquote ist niedrig und daher kein Problem.“**  
Die Gesamtquote verdeckt die Konzentration bei jungen Menschen und im Wissenschaftssystem.

**„Wissenschaft erfordert umfassende Befristung, damit neue Generationen nachrücken.“**  
Qualifikationsstellen benötigen Fluktuation. Daraus folgt aber nicht, dass auch dauerhafte Forschungs-, Lehr-, Technik- und Infrastrukturaufgaben überwiegend befristet besetzt werden müssen.

## 15. Sonderfall Wissenschaft

Das geltende [Wissenschaftszeitvertragsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/wisszeitvg/BJNR050610007.html) erlaubt grundsätzlich:

- bis zu sechs Jahre Qualifikationsbefristung vor der Promotion,
- bis zu sechs weitere Jahre danach,
- in der Medizin bis zu neun Jahre nach der Promotion,
- Verlängerungen unter anderem wegen Kinderbetreuung, Pflege und Behinderung,
- zusätzliche Befristungen bei überwiegender Drittmittelfinanzierung,
- bis zu sechs Jahre studentische wissenschaftliche Hilfstätigkeit.

Nach dem BuWiK 2025 waren 2022:

- 79 % des gesamten hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals ohne Professuren befristet,
- 90 % der entsprechenden Beschäftigten unter 45,
- 99,7 % der Promovierenden unter 35,
- 90 % der Promovierten unter 40,
- 62 % der Promovierten zwischen 40 und 44,
- 42 % der 45- bis 49-Jährigen.

Die mittlere Vertragslaufzeit hatte sich verbessert:

- Promovierende: von 22,1 Monaten 2016 auf 29,6 Monate 2019,
- Promovierte: von 27,5 auf 34,3 Monate.

Die durchschnittliche Promotionsdauer lag aber bei 5,1 Jahren. Ein einzelner durchschnittlicher Vertrag deckt damit regelmäßig nur einen Teil der Qualifikationsphase ab.

Ein neuer Referentenentwurf zur Modernisierung des Wissenschaftsbefristungsrechts befindet sich seit Mai 2026 in der Verbändeberatung; geltendes Recht war am Stichtag weiterhin die bisherige Fassung.

## 16. Datenlücken

Es fehlen:

- jährliche aktuelle Personendaten zur Zahl aufeinanderfolgender Verträge,
- Verteilung der Zahl früherer Verlängerungen,
- klare Trennung von Daueraufgaben und temporären Aufgaben,
- aktuelle Übernahmequoten nach Alter, Bildung und Geschlecht,
- Verbindung von Vertragsende, Betriebswechsel und Arbeitslosigkeit,
- aktuelle Regionaldaten mit verlässlichen Unsicherheitsintervallen,
- vergleichbare Daten zu öffentlichem und privatem Arbeitgeber,
- genaue Zahl sachgrundloser Befristungen nach Person statt Vertrag,
- repräsentative Daten zu Familien-, Wohnungs- und Kreditwirkungen,
- Ex-post-Evaluation der seit 2024/26 diskutierten Rechtsänderungen,
- aktuelle Wissenschaftsdaten nach 2022 zu Befristung und nach 2019 zu Vertragslaufzeiten.

## 17. Reformoptionen und Hürden

**Reformen:**

1. Sachgrundlose Befristung auf eine echte Einstiegs- und Erprobungsfunktion begrenzen.
2. Keine Ausweitu
… (Ansicht gekürzt; der gespeicherte Text ist vollständig)