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## Dossier EJ – Suchthaftes Arbeiten, Dauererreichbarkeit und digitale Entgrenzung

**Registerbereich:** DE‑5801 bis DE‑5850  
**Stand:** 24. August 2026  
**Evidenzurteil:** mittlere Evidenz für die Verbreitung suchthaften Arbeitens, hohe Evidenz für Arbeitszeit- und Entgrenzungsprobleme, begrenzte Evidenz für Kausalität und volkswirtschaftliche Kosten.

### 1. Kernbefund

Das deutsche Problem ist nicht schlicht „zu viel Arbeit“. Kritisch ist die Kombination aus:

- exzessivem Arbeitseinsatz,
- innerem Zwang weiterzuarbeiten,
- fehlender Erholung,
- betrieblicher Erreichbarkeitserwartung,
- nicht oder unvollständig erfasster Mehrarbeit,
- digital erleichterter Grenzauflösung,
- Arbeitsmengen, die in der vereinbarten Zeit nicht zu bewältigen sind.

Nach der bislang wichtigsten repräsentativen deutschen Untersuchung arbeiteten 2017/18 rund 9,8 % der Kernerwerbstätigen zugleich exzessiv und zwanghaft. Weitere 33 % arbeiteten exzessiv, ohne zugleich die gemessene Zwangskomponente zu erfüllen. Grundlage waren 8.006 Interviews und die Dutch Work Addiction Scale, DUWAS. [BIBB-/BAuA-Studie](https://bibb-dspace.bibb.de/rest/bitstreams/406dea58-c486-4ab0-a6b6-28a3f03589c9/retrieve)

Der 9,8-Prozent-Wert ist weder eine klinische Diagnose noch eine aktuelle Prävalenz für 2026. „Arbeitssucht“ ist keine eigenständige anerkannte Krankheit. Die Untersuchung zeigt ein auffälliges Arbeitsverhaltensmuster und gesundheitliche Zusammenhänge, aber keine bewiesene Kausalkette.

Aktuellere BAuA- und Destatis-Daten belegen gleichzeitig, dass Überstunden, verkürzte Ruhezeiten, fehlende Arbeitszeiterfassung und Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit weiterhin relevante Rahmenbedingungen sind.

### 2. Definition und Abgrenzung

**Suchthaftes Arbeiten** liegt in der verwendeten DUWAS-Operationalisierung vor, wenn zwei Dimensionen gemeinsam auftreten:

1. **exzessives Arbeiten:** hoher Zeitaufwand, Eile, parallele Aufgaben, Weiterarbeit nach Feierabend;
2. **zwanghaftes Arbeiten:** innerer Arbeitsdrang, Schuldgefühle bei Freizeit, Schwierigkeiten zu entspannen.

Davon abzugrenzen sind:

- berufliches Engagement und Freude an der Arbeit;
- vorübergehende Mehrarbeit;
- saisonale oder betriebliche Belastungsspitzen;
- reguläre Ruf- oder Bereitschaftsdienste;
- Arbeitszeitautonomie;
- private exzessive Mediennutzung;
- Burnout und Depression;
- vom Arbeitgeber angeordnete Überlastung.

Eine Person kann freiwillig lange arbeiten, ohne zwanghaft zu arbeiten. Umgekehrt kann sie einen inneren Arbeitszwang empfinden, ohne außergewöhnlich viele Stunden zu leisten.

### 3. Zentrale Teilprobleme

1. veraltete Prävalenzdaten zum suchthaften Arbeiten;
2. fehlender anerkannter Diagnosestandard;
3. Verwechslung von Engagement mit zwanghaftem Verhalten;
4. hohe Arbeitsmengen und Zeitdruck;
5. digitale Beschleunigung und Informationsüberlastung;
6. Arbeiten nach dem formalen Feierabend;
7. Erreichbarkeitserwartungen ohne geregelte Rufbereitschaft;
8. unbezahlte oder nicht erfasste Mehrarbeit;
9. verkürzte Ruhezeiten;
10. fehlendes gedankliches Abschalten;
11. Präsentismus trotz Beschwerden;
12. fehlende Behandlung oder Selbstfürsorge;
13. Führungskräfte als belastete Gruppe und Rollenmodell;
14. höhere Risiken in kleinen Betrieben und bei Selbstständigen;
15. implizite Karriereanreize für ständige Präsenz;
16. mobile Arbeit ohne betriebliche Vereinbarung;
17. unklare Kommunikationsregeln;
18. Benachteiligung von Personen mit Sorgeverantwortung;
19. fehlende Kostenrechnung;
20. keine aktuelle Längsschnittstudie zu Erkrankung und Erwerbsausstieg.

### 4. Kennzahlen

| Indikator | Ergebnis | Einordnung |
|---|---:|---|
| Suchthaft arbeitend | 9,8 % | DUWAS, Erhebung 2017/18 |
| Exzessiv, aber nicht zwanghaft | 33 % | keine Arbeitssuchtklassifikation |
| Nur zwanghaft | rund 2 % | kleine Gruppe |
| „Gelassen“ arbeitend | 54,9 % | weder exzessiv noch zwanghaft |
| Frauen/Männer suchthaft | 10,8 % / 9,0 % | kleiner Unterschied |
| Alter 15–24/55–64 | 12,6 % / 7,9 % | Querschnitt, kein Lebensverlauf |
| Führungskräfte | rund 12 % | obere Führungsebene rund 17 % |
| Betriebe unter 10 Beschäftigten | 12,3 % | gegenüber 8,3 % ab 250 Beschäftigten |
| Betriebe mit/ohne Betriebsrat | 8,7 % / 11,9 % | Zusammenhang, keine bewiesene Schutzwirkung |
| Durchschnittliche Beschwerden | 7,1 vs. 4,3 | suchthaft gegenüber gelassen Arbeitenden, max. 22 |
| Kein Krankheitstag trotz Belastung | 45 % | gelassen Arbeitende: 36 % |
| Erwartete Erreichbarkeit | 18 % | BAuA 2023; 2019 noch 23 % |
| Durchschnittliche Überstunden | 3,1 Stunden/Woche | abhängig Beschäftigte, BAuA 2023 |
| Beschäftigte mit Mehrarbeit | 4,4 Mio./11 % | Destatis 2024 |
| Davon unbezahlte Mehrarbeit | 19 % | Mehrfachnennungen möglich |
| Mindestens 15 Überstunden/Woche | 15 % der Mehrarbeitenden | besonders belastete Teilgruppe |
| Vollzeiterwerbstätige über 48 Stunden | 7,2 % | Arbeitnehmer allein: 4,3 % |
| Monatlich verkürzte Ruhezeit | 16–18 % | seit 2017 relativ stabil |
| Bei über 48 Wochenstunden | 51 % mit verkürzter Ruhezeit | BAuA 2023 |
| Arbeitszeit nicht erfasst | 18 % | 2023 |
| Arbeitszeit im vereinbarten Homeoffice erfasst | 80 % | 2019: 65 % |
| Homeoffice nach Destatis | 24,1 % | mindestens gelegentlich in vier Wochen, 2024 |

Quellen: [BIBB/Hans-Böckler-Stiftung](https://www.boeckler.de/de/pressemitteilungen-2675-rund-zehn-prozent-der-erwerbstatigen-arbeiten-suchthaft-41451.htm), [BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023](https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Bericht-kompakt/F2580), [Destatis-Mehrarbeit](https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/07/PD25_N038_13.html), [Destatis-überlange Arbeitszeiten](https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-3/ueberlange-arbeitszeiten.html).

### 5. Historische Entwicklung

Für suchthaftes Arbeiten existiert keine belastbare deutsche Zeitreihe. Der häufig verwendete Prävalenzwert beruht weiterhin auf 2017/18 erhobenen Daten.

Bei den Rahmenbedingungen zeigen sich unterschiedliche Entwicklungen:

- Die erwartete Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit sank laut BAuA von 23 % im Jahr 2019 über 22 % im Jahr 2021 auf 18 % im Jahr 2023.
- Der Einfluss auf Pausenzeiten stieg von 58 % auf 65 %.
- Der Einfluss auf Arbeitsbeginn und -ende stieg von 46 % im Jahr 2021 auf 49 % im Jahr 2023.
- Der Anteil nicht erfasster Arbeitszeit sank von 21 % im Jahr 2019 auf 18 % im Jahr 2023.
- Im vereinbarten Homeoffice stieg die Erfassung von 65 % auf 80 %.
- Verkürzte Ruhezeiten blieben mit 16 bis 18 % seit 2017 weitgehend konstant.
- Homeoffice ist strukturell verbreiteter als vor der Pandemie: Destatis misst für 2024 24,1 %, gegenüber 12,9 % im Jahr 2019. [Destatis](https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-3/home-office.html)

Damit hat die formale Regelung flexibler Arbeit zugenommen. Das Problem zeitlicher Entgrenzung ist jedoch nicht verschwunden.

### 6. Regionale, berufliche und soziale Unterschiede

Belastbare Bundesländervergleiche zum suchthaften Arbeiten fehlen.

In der Studie zeigten sich auffällige Berufs- und Betriebsunterschiede:

- Land-, Tier- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau: rund 19 %;
- Informatik, Naturwissenschaften und Geografie: rund 6 %;
- Selbstständige: rund 13,9 %;
- Führungskräfte: rund 12 %;
- obere Führungsebene: rund 17 %;
- Betriebe unter zehn Beschäftigten: 12,3 %;
- Betriebe ab 250 Beschäftigten: 8,3 %.

Die Unterschiede dürfen nicht ausschließlich der Tätigkeit zugeschrieben werden. Arbeitszeiten, Selbstständigenanteil, Betriebsgröße, Führungsverantwortung, Branchenstruktur und Auswahlprozesse überlagern sich.

Homeoffice ist sozial und beruflich ungleich verteilt: 2024 arbeiteten 49 % der Wissenschaftler, 41,6 % der Führungskräfte, aber nur 1,6 % der Maschinenbediener und 1,8 % der Hilfsarbeitskräfte zumindest teilweise zu Hause. Solo-Selbstständige erreichten 54,7 %. Diese Unterschiede erzeugen sehr unterschiedliche Entgrenzungsrisiken.

### 7. Internationaler Vergleich

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit aller Erwerbstätigen lag in Deutschland 2024 mit 34,3 Stunden unter dem EU-Durchschnitt von 36,8 Stunden. Das ist stark durch den hohen Teilzeitanteil geprägt und widerlegt weder überlange Arbeitszeiten einzelner Gruppen noch suchthaftes Arbeiten. [Destatis-Arbeitszeitvergleich](https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-3/woechentliche-arbeitszeitl.html)

Ein genauer internationaler Vergleich der Arbeitssuchtprävalenz ist wegen unterschiedlicher Skalen und Schwellenwerte nicht möglich.

Beim Recht auf Nichterreichbarkeit liegt Deutschland hinter mehreren europäischen Staaten. 2026 hatten nach Eurofound 13 EU-Mitgliedstaaten eigenständige Regelungen eingeführt; Deutschland gehörte nicht dazu. [Eurofound 2026](https://www.eurofound.europa.eu/default/publications/all/the-never-ending-workday-in-flexible-working-europe)

Eine Eurofound-Unternehmensstudie in Belgien, Frankreich, Italien und Spanien fand bei Beschäftigten mit einer betrieblichen Nichterreichbarkeitsregel eine bessere Work-Life-Balance. Die Untersuchung ist jedoch nicht repräsentativ für sämtliche europäischen Beschäftigten und beweist keine allgemeine Kausalität. [Eurofound-Unternehmensstudie](https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/right-disconnect-implementation-and-impact-company-level)

### 8. Ursachen

**Individuelle Faktoren:**

- Perfektionismus;
- hoher innerer Leistungsanspruch;
- Angst vor Fehlern oder Statusverlust;
- Selbstwertbindung an berufliche Leistung;
- Schwierigkeiten beim Abschalten;
- finanzielle Unsicherheit, besonders bei Selbstständigen;
- Vermeidung privater Probleme durch Arbeit.

**Betriebliche Faktoren:**

- unrealistische Arbeitsmengen;
- knappe Personalbemessung;
- kompetitive Unternehmenskultur;
- Präsenz- und Reaktionsgeschwindigkeit als Karrierekriterium;
- Führungskräfte, die ständige Verfügbarkeit vorleben;
- unklare Verantwortlichkeiten;
- häufige Reorganisation und neue IT-Systeme;
- fehlende Vertretung;
- nicht erfasste Vertrauensarbeitszeit;
- mobile Arbeit ohne Vereinbarung.

**Technische Faktoren:**

- Smartphones und jederzeitiger Zugriff;
- Push-Benachrichtigungen;
- parallele Kommunikationskanäle;
- niedrige Hemmschwelle für Abend- und Wochenendnachrichten;
- sichtbare Online-Statusanzeigen;
- digitaler Leistungs- und Aktivitätsvergleich.

Digitalisierung ist kein eigenständiger Beweis für Überlastung. BAuA-Daten zeigen zugleich mehr Handlungsspielräume. Besonders die Einführung neuer Programme war jedoch mit höherer Arbeitsintensität, Entgrenzung und Erschöpfungsindikatoren assoziiert. [BAuA zu digitaler IKT](https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2507-2)

### 9. Verantwortungszuordnung

| Akteur | Verantwortung |
|---|---|
| Arbeitgeber | realistische Arbeitsmengen, Arbeitszeiterfassung, Ruhezeiten, Gefährdungsbeurteilung, Kommunikationsregeln |
| Führungskräfte | keine implizite Dauererreichbarkeit erzeugen, Vorbildfunktion, Vertretung und Priorisierung |
| Beschäftigte | Grenzen kommunizieren und Arbeitszeiten wahrheitsgemäß dokumentieren |
| Betriebs-/Personalrat | Regelungen zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit, Erreichbarkeit und Technik mitgestalten |
| Arbeitsschutzbehörden | Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften kontrollieren |
| Softwareanbieter | abschaltbare Benachrichtigungen, verzögertes Senden, datenschutzgerechte Standardeinstellungen |
| Gesetzgeber | klare Regeln zu Erfassung, Nichterreichbarkeit und mobiler Arbeit |
| Sozialversicherung/Betriebsmedizin | Prävention, Beratung und frühzeitige Versorgung |
| Auftraggeber/Plattformen | keine faktisch permanente Verfügbarkeit von Selbstständigen erzwingen |

Eine betroffene Person trägt Verantwortung für ihr Verhalten, aber nicht allein für Arbeitsmengen, Anreizsysteme und betriebliche Reaktionserwartungen.

### 10. Rechtliche und politische Entscheidungen

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur mit Ausgleich zulässig. [§ 3 ArbZG](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html)

Nach Arbeitsende gilt grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden. Jede tatsächliche Arbeitsleistung während dieser Zeit kann die Ruhezeit unterbrechen beziehungsweise neu beginnen lassen. Gesetzliche und tarifliche Ausnahmen bestehen insbesondere für bestimmte Branchen und Rufbereitschaften. [§ 5 ArbZG](https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__5.html)

Das Bundesarbeitsgericht stellte 2022 fest, dass Arbeitgeber ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einführen müssen. Das BMAS leitet dies aus § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz ab. [BMAS-Arbeitszeitinformationen](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Regelungen-zur-Arbeitszeit/regelungen-zur-arbeitszeit-art.html)

Deutschland besitzt jedoch kein eigenständiges allgemeines „Recht auf Nichterreichbarkeit“. Schutz ergibt sich mittelbar aus Arbeitszeit, Ruhezeit, Fürsorgepflicht, Arbeitsschutz, Mitbestimmung und betrieblichen Vereinbarungen.

Eine bloß eingehende E-Mail ist nicht automatisch Arbeitszeit. Das Lesen, Beantworten oder Bearbeiten dienstlicher Aufgaben kann es sein.

### 11. Direkte Kosten

Eine amtliche Kostenrechnung für suchthaftes Arbeiten oder Dauererreichbarkeit existiert nicht.

Messbar sind Teile des Umfelds:

- 4,4 Millionen Arbeitnehmer leisteten 2024 Mehrarbeit;
- 19 % dieser Gruppe berichteten unbezahlte Überstunden;
- 15 % der Mehrarbeitenden arbeiteten mindestens 15 zusätzliche Stunden pro Woche;
- 18 % der Beschäftigten erfassten 2023 ihre Arbeitszeit nicht.

Diese Zahlen dürfen nicht vollständig als „Schaden“ bewertet werden. Arbeitszeitkonten, bezahlte Überstunden, freiwillige Flexibilität und spätere Freistellung sind zu berücksichtigen. Ebenso wäre es methodisch falsch, sämtliche Überstunden mit den durchschnittlichen Arbeitskosten zu multiplizieren und als Verlust auszuweisen.

Direkte betriebliche Kosten entstehen insbesondere durch:

- Entgelt- und Zeitausgleichsansprüche;
- Fehlerkorrekturen;
- Fluktuation und Rekrutierung;
- arbeitsrechtliche Verfahren;
- Präventions- und Beratungskosten;
- längerfristige Ausfälle.

### 12. Indirekte Kosten und Schäden

Mögliche indirekte Folgen:

- chronische Erschöpfung;
- Schlafstörungen;
- psychosomatische und Muskel-Skelett-Beschwerden;
- Konzentrations- und Entscheidungsfehler;
- Präsentismus;
- schlechtere Behandlung bestehender Erkrankungen;
- Konflikte in Partnerschaft und Familie;
- geringere Innovations- und Lernfähigkeit;
- Verdrängung weniger dauerverfügbarer Beschäftigter;
- langfristiger Verlust qualifizierter Arbeitskräfte;
- Weitergabe einer Dauerarbeitskultur durch Führungskräfte.

Suchthaft Arbeitende berichteten im Durchschnitt 7,1 von 22 abgefragten Beschwerden, gelassen Arbeitende 4,3. Trotzdem meldeten sich 45 % der suchthaft Arbeitenden im Vorjahr keinen einzigen Tag krank, gegenüber 36 % der gelassen Arbeitenden. Das ist ein Hinweis auf Präsentismus, aber kein direkter Nachweis jedes einzelnen Falls.

### 13. Gewinner, Verlierer und Fehlanreize

**Kurzfristige Gewinner:**

- Betriebe, die nicht vergütete Mehrarbeit erhalten;
- Führungskräfte, die Personalengpässe durch Selbstausbeutung kompensieren lassen;
- Anbieter von Kommunikations- und Produktivitätssoftware;
- Beschäftigte, die kurzfristig Status- oder Karrierevorteile erzielen.

**Langfristig Belastete:**

- suchthaft oder dauerhaft entgrenzt Arbeitende;
- Familien und Sorgegemeinschaften;
- Kolleginnen und Kollegen, deren Vergleichsmaßstab steigt;
- Menschen mit Teilzeit-, Pflege- oder Betreuungspflichten;
- Betriebe bei Fehlern, Fluktuation oder Langzeitausfällen;
- Sozialversicherungen.

**Fehlanreize:**

- Reaktionsgeschwindigkeit wird mit Leistung verwechselt;
- lange Anwesenheit ersetzt Ergebnisqualität;
- Führungskräfte erhalten Anerkennung für Krisenkompensation;
- nicht erfasste Arbeit bleibt für das Management unsichtbar;
- Beschäftigte mit Grenzen erscheinen weniger engagiert;
- digitale Nachrichten werden ohne Rücksicht auf Zeitzonen oder Ruhezeiten gesendet.

### 14. Gegenargumente und Bewertung

**„Wer gern viel arbeitet, ist nicht krank.“**  
Richtig. Entscheidend sind Kontrollverlust, Zwang, fehlende Erholung und negative Folgen.

**„Der 10-Prozent-Wert beweist eine Epidemie.“**  
Nein. Er stammt aus 2017/18, beruht auf einer Skala und bildet keine klinisch diagnostizierte Erkrankung ab.

**„Homeoffice verursacht Entgrenzung.“**  
Zu pauschal. Vereinbartes und erfasstes Homeoffice kann Autonomie und Vereinbarkeit verbessern. Informelle Arbeit ohne Regeln zeigt höhere Risiken.

**„Ein Recht auf Nichterreichbarkeit verhindert Flexibilität.“**  
Nicht zwingend. Regelungen können individuelle Zeitsouveränität zulassen und nur eine Pflicht zur sofortigen Reaktion ausschließen.

**„Nachrichten am Abend sind harmlos, wenn keine Antwort verlangt wird.“**  
Das kann zutreffen. Die wahrgenommene Erwartung kann aber bereits Abschalten und Erholung beeinträchtigen.

**„Arbeitszeiterfassung schafft Bürokratie.“**  
Sie verursacht Aufwand, macht aber Mehrarbeit, Ruhezeitverletzungen und Belastungen überhaupt erst sichtbar. BAuA-Daten verbinden fehlende Erfassung mit stärkerer Entgrenzung.

**„Deutschland arbeitet im EU-Vergleich wenig.“**  
Der Durchschnitt aller Voll- und Teilzeitkräfte sagt wenig über Hochbelastungsgruppen, Zweitjobs oder unbezahlte Arbeit aus.

### 15. Datenlücken

Es fehlen:

1. eine aktuelle Wiederholung der DUWAS-Erhebung;
2. klinische Validierung und einheitliche Schwellenwerte;
3. Längsschnittdaten über Erkrankung und Erwerbsausstieg;
4. Bundesländer- und tiefere Branchendaten;
5. repräsentative Daten zu Selbstständigen und Plattformarbeit;
6. Messung tatsächlicher statt nur erwarteter Erreichbarkeit;
7. vollständige Erfassung kurzer digitaler Arbeitsepisoden;
8. Angaben über Vergütung von Mikroarbeit nach Feierabend;
9. kausale Evaluation betrieblicher Nichterreichbarkeitsregeln;
10. volkswirtschaftliche Kosten;
11. Daten zu Mehrfachbeschäftigung;
12. Zusammenhang mit Sorgearbeit;
13. Wirkung von KI, Aktivitätstracking und algorithmischem Management;
14. Trennung dienstlicher IKT-Nutzung von privater Medienabhängigkeit.

Die 2024 durchgeführte neue BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung mit 20.006 Interviews verbessert die allgemeine Arbeitsforschung, liefert aber bislang keine veröffentlichte neue DUWAS-Prävalenz. [Methodenbericht 2024](https://metadaten.bibb.de/download/pdf/verian_mb_etb2024-699585cacab02/Verian_MB_ETB2024)

### 16. Reformoptionen

**Betrieblich**

- Arbeitszeiten vollständig und einfach erfassen;
- dienstliche Reaktionszeiten ausdrücklich definieren;
- außerhalb der Arbeitszeit keine Antwortpflicht ohne geregelten Dienst;
- verzögertes Senden als Standardoption;
- Vertretungen und Eskalationskanäle einrichten;
- Arbeitsmengen regelmäßig mit verfügbarer Zeit abgleichen;
- Ruhezeitverletzungen automatisch kennzeichnen;
- mobile Arbeit durch Vereinbarungen absichern;
- Führungskräfte nicht nach Präsenzdauer bewerten;
- Präsentismus in BGF und Gefährdungsbeurteilung aufnehmen;
- Teams gemeinsam Kommunikationsregeln entwickeln;
- vertrauliche Beratung für zwanghaftes Arbeitsverhalten anbieten.

**Politisch**

- eigenständigen Anspruch auf Nichterreichbarkeit prüfen;
- Arbeitszeiterfassung gesetzlich konkretisieren;
- mobile Arbeit und Mikroarbeit rechtssicher abgrenzen;
- Schutz für Soloselbstständige und Plattformbeschäftigte entwickeln;
- eine neue repräsentative Arbeitssuchtstudie finanzieren;
- wirksame Kontrollen risikoorientiert ausbauen;
- betriebliche Modellprojekte wissenschaftlich evaluieren.

**Technisch**

- Ruhezeiten- und Abwesenheitsmodus;
- keine Online-Statuskontrolle als Leistungsmaß;
- standardmäßig deaktivierte Push-Meldungen außerhalb gewählter Zeiten;
- kanalübergreifende Prioritätsregeln;
- transparente, datensparsame Nutzungsanalysen.

### 17. Umsetzungshürden

- schwer messbare kurze Arbeitsepisoden;
- globale Te
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